قانون العمل الجديد: من اليوم... اللعبة تغيرت!
بدء تطبيق قانون العمل الجديد رسميًا في مصر
انطلق اليوم الإثنين الموافق 1 سبتمبر 2025 العمل بأحكام قانون العمل الجديد رقم 14 لسنة 2015، وذلك بعد انتهاء المهلة القانونية المحددة منذ نشره في الجريدة الرسمية بتاريخ 3 مايو الماضي. ويهدف هذا القانون إلى تحقيق توازن عادل بين حقوق العمال وأصحاب الأعمال، وتوفير بيئة عمل مستقرة تُسهم في رفع الإنتاجية وتعزيز الحماية الاجتماعية للعاملين في مختلف القطاعات.
وينص القانون على بدء العمل بالمحاكم العمالية المتخصصة اعتبارًا من 1 أكتوبر 2025، وفقًا لما ورد في المادة الثالثة عشرة من مواد الإصدار، وذلك لضمان سرعة الفصل في المنازعات العمالية وتحقيق العدالة الناجزة.
وقد عرف القانون "العامل" بأنه كل شخص طبيعي يعمل لقاء أجر تحت إدارة أو إشراف صاحب عمل، بينما يُقصد بـ"صاحب العمل" كل شخص طبيعي أو اعتباري يستخدم عاملاً أو أكثر لقاء أجر.
ويُعد هذا القانون خطوة مهمة في تطوير التشريعات المنظمة لعلاقات العمل، بما يتماشى مع متطلبات سوق العمل المصري، ويعزز مناخ الاستثمار، ويكفل المزيد من الحماية الاجتماعية للعاملين. كما نصت المادة الثالثة على أن هذا القانون يُعد المرجعية العامة التي تحكم علاقات العمل في مصر، ويُشكل الإطار الأساسي لضبط العلاقة بين العامل وصاحب العمل.
ومن أبرز الضمانات التي أقرها القانون لحماية كرامة العامل، ما ورد في المادة الرابعة التي تحظر تشغيل العامل بالسخرة أو بالإكراه، وتمنع كافة أشكال التحرش أو التنمر أو العنف اللفظي أو الجسدي أو النفسي، مع إلزام لوائح العمل الداخلية بتحديد الجزاءات التأديبية المناسبة لمثل هذه المخالفات.
كما أكدت المادة الخامسة على مبدأ المساواة وتكافؤ الفرص، حيث حظرت التمييز في التدريب أو التوظيف أو ظروف العمل لأي سبب يتعلق بالدين أو الجنس أو الأصل أو الإعاقة أو الانتماء السياسي أو غير ذلك. ومع ذلك، أجاز القانون منح ميزات إيجابية محددة للمرأة أو الطفل أو ذوي الإعاقة والأقزام باعتبارها تدابير حماية خاصة، مع إلزام الوزارة المختصة بوضع خطط لدمج هذه الفئات في سوق العمل بالتنسيق مع الجهات المعنية.
وأوضحت المادة السادسة أن أي اتفاق ينتقص من حقوق العامل المقررة في القانون يُعد باطلًا، حتى وإن كان سابقًا على سريانه، مع استمرار المزايا الأفضل المنصوص عليها في العقود أو اللوائح أو العرف. كما أكدت أن تغيير الشكل القانوني للمنشأة أو انتقال ملكيتها لا يؤثر على حقوق العمال.
ولضمان وصول العمال إلى العدالة، نصت المادة السابعة على إعفائهم من الرسوم القضائية وضريبة الدمغة في جميع مراحل التقاضي، كما لم تشترط توقيع محام على صحيفة الدعوى. أما المادة الثامنة، فقد منحت حقوق العمال أولوية الامتياز على جميع أموال المدين، حتى قبل حقوق الخزانة العامة، واعتبرت اشتراكات التأمين الاجتماعي جزءًا لا يتجزأ من حقوقهم.
وفي حالة إغلاق المنشأة أو تصفيتها أو إفلاسها، أكدت المادة التاسعة أن ذلك لا يسقط التزاماتها تجاه العمال، وألزمت بتحديد أجل للوفاء بحقوقهم تحت متابعة الجهة الإدارية المختصة. كما نصت المادة العاشرة على المسؤولية التضامنية بين أصحاب العمل في حالة تعددهم أو وجود وكيل مفوض.
وامتدت الحماية إلى حالة إدماج أو تقسيم المنشأة أو انتقالها بأي وسيلة، حيث نصت المادة الحادية عشرة على استمرار عقود العمال، مع تحميل الخلف مسؤولية التضامن مع أصحاب العمل السابقين.
وألزمت المادة الثانية عشرة بصرف علاوة سنوية دورية لا تقل عن 3% من الأجر التأميني، تبدأ بعد سنة من التعيين أو من تاريخ آخر علاوة، مع منح المجلس القومي للأجور سلطة البت في تأجيلها أو تخفيضها في حالة وجود ظروف اقتصادية صعبة.
وفيما يتعلق بالغرامات، نصت المادة الرابعة عشرة على توجيه ثلث حصيلتها لصالح الوزارة المختصة لاستخدامها في الخدمات الاجتماعية والصحية والثقافية وتدريب العمالة غير المنتظمة، بينما يُوجه الباقي إلى الخزانة العامة للدولة. كما ألزمت المادة الخامسة عشرة بتحصيل الرسوم ومقابل الخدمات عبر وسائل الدفع غير النقدي، وفقًا لأحكام القانون رقم 18 لسنة 2019.
